当本部では、職員の人材育成を目的とした「360度評価（多面評価）」の
導入を進めています。
https://xrescue.jp/PDF/360.zip
【消防の現場に、360度評価を】
当本部では、職員の人材育成を目的とした「360度評価（多面評価）」の
導入を進めています。
◆ なぜ、今なのか
大量退職に伴う世代交代が急速に進み、経験の伝承が追いつかないまま、
若手職員が早い段階で指揮的な立場に立つ場面が増えています。
また、24時間を共に過ごす当務という環境は、強い結束を生む一方で、
外からは見えにくい閉じた空間にもなります。
上司の目が届かないところで起きていることを、誰かが言葉にできる仕組みが必要です。
◆ 消防の仕事に合わせて設計しました
一般的な360度評価の項目をそのまま使っても、消防の現場には合いません。
そこで、次の4つの領域を設定しました。
Ａ 災害現場対応力（状況判断・意思決定／安全管理・指揮統率）
Ｂ チームワーク・部下育成（連携・意思疎通／育成・指導）
Ｃ 日常業務（予防・救急・事務／住民対応・広報）
Ｄ コンプライアンス（服務規律・倫理／職場環境づくり）
さらに、階級によって求められる行動は違います。
消防士に部隊の統率を求めても意味がありません。
そのため、消防士・消防士長・消防司令補・消防司令以上の4区分で、
それぞれ24項目を設定しています。
◆ 匿名性を守ります
評価シートに、評価者の氏名欄はありません。
自由記述はすべて活字に打ち直してから本人に返します。
同僚・部下の回答が3名に満たない区分は、個人が特定される恐れがあるため、
平均値そのものを表示しません。
◆ 目指すもの
この取組の目的は、誰かを裁くことではありません。
職員一人ひとりが自分の姿を知り、行動を一つ変える。
その積み重ねが、より安全な現場と、風通しのよい職場につながると考えています。
評価を受けた日ではなく、行動を変えた日が、成長した日です。
◆ なぜ、今なのか
大量退職に伴う世代交代が急速に進み、経験の伝承が追いつかないまま、
若手職員が早い段階で指揮的な立場に立つ場面が増えています。
また、24時間を共に過ごす当務という環境は、強い結束を生む一方で、
外からは見えにくい閉じた空間にもなります。
上司の目が届かないところで起きていることを、誰かが言葉にできる仕組みが必要です。
◆ 消防の仕事に合わせて設計しました
一般的な360度評価の項目をそのまま使っても、消防の現場には合いません。
そこで、次の4つの領域を設定しました。
Ａ 災害現場対応力（状況判断・意思決定／安全管理・指揮統率）
Ｂ チームワーク・部下育成（連携・意思疎通／育成・指導）
Ｃ 日常業務（予防・救急・事務／住民対応・広報）
Ｄ コンプライアンス（服務規律・倫理／職場環境づくり）
さらに、階級によって求められる行動は違います。
消防士に部隊の統率を求めても意味がありません。
そのため、消防士・消防士長・消防司令補・消防司令以上の4区分で、
それぞれ24項目を設定しています。
◆ 匿名性を守ります
評価シートに、評価者の氏名欄はありません。
自由記述はすべて活字に打ち直してから本人に返します。
同僚・部下の回答が3名に満たない区分は、個人が特定される恐れがあるため、
平均値そのものを表示しません。
◆ 目指すもの
この取組の目的は、誰かを裁くことではありません。
職員一人ひとりが自分の姿を知り、行動を一つ変える。
その積み重ねが、より安全な現場と、風通しのよい職場につながると考えています。
◆ いちばんの価値は「ズレ」に気づくこと
結果は、自己評価と他者評価を重ねたグラフで本人に返します。
注目すべきは、点数の高さではありません。二つの線の「ズレ」です。
自分は「できている」と思っているのに、周りには伝わっていない項目。
逆に、自分では当たり前だと思っていた行動が、実は高く評価されている項目。
前者は伸びしろ、後者は隠れた強みです。
どちらも、一人では決して気づけないものです。
結果は、通信簿ではありません。
周りから見えているあなたの姿を映した、鏡です。
評価を受けた日ではなく、行動を変えた日が、成長した日です。
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